La gestion des connaissances et le transfert des compétences, dans la mesure où ces dernières génèrent de la valeur, est un véritable levier stratégique pour toutes les entreprises.
Selon Thierry Wellhoff (auteur de l’ouvrage “Les Valeurs”), les compétences font partie des huit grandes familles de valeurs qui forgent l’identité de l’entreprise. Elles incluent des notions essentielles comme la satisfaction client, le savoir-faire, l’esprit d’équipe, le service, l’excellence, la qualité…
Au même titre que d’autres valeurs liées à la conquête, à la morale, à l’aspect sociétal ou encore relationnel, les compétences font partie des leviers de croissance de l’entreprise, en temps normal comme dans un contexte de transformation. Devant des phénomènes naturels (ex. : départs en retraite), accidentels (ex. : accidents du travail) ou conjoncturels (ex. : démission), l’entreprise doit rester vigilante pour protéger et pérenniser ses compétences. Dès lors, il est plus facile de comprendre que le transfert de compétences est un enjeu majeur.
Transfert de compétences : de quoi s’agit-il ?
Le capital humain représente une valeur immatérielle importante pour les entreprises. C’est entre les mains des femmes et des hommes qui forment une organisation que sont regroupés le savoir-faire et les connaissances. C’est pour cette même raison que le transfert de compétences est aujourd’hui considéré comme un processus essentiel et indispensable.
Définition – Qu’est-ce que le transfert de compétences ?
Très simplement, le transfert de compétences consiste à assurer la passation de connaissances et de pratiques d’une personne à l’autre ou d’une équipe à l’autre au sein d’une même organisation. Il s’agit, pour l’entreprise, de continuer à se développer coûte que coûte. En parallèle, il est nécessaire de minimiser le risque de voir un ou plusieurs collaborateurs emporter avec eux, lorsqu’ils partent, des compétences essentielles, inexistantes ou mal maîtrisées chez les salariés en place.
Pérenniser les compétences clés en interne est un art. En effet, il ne suffit plus, aujourd’hui, d’anticiper les départs à la retraite, le turn-over et les incidents ponctuels. Les bouleversements liés à la transformation des entreprises, à l’actualité et à la montée en puissance de la compétition mondiale, contraignent les dirigeants et les RH à envisager le transfert de compétences comme une méthode. La transmission n’est pas innée et l’accompagnement des salariés dans la passation de compétences doit être orchestré comme un projet à part entière.
Plus qu’une méthode : le transfert des compétences est un art !
De l’identification des compétences à leur assimilation par le(s) salarié(s) auxquelles elles sont destinées, le transfert de compétences repose sur une méthode en plusieurs étapes.
1. Identifier et comprendre la compétence à transférer
La préparation du transfert de compétence est une étape décisive. Il s’agit d’identifier une ou plusieurs lacunes, un besoin pouvant impacter la performance du salarié, du service et/ou de l’entreprise. Quelle que soit la compétence identifiée, il s’agit de pouvoir démontrer qu’elle peut être amenée à un niveau exemplaire.
2. Expliquer
Le transfert de compétences peut s’effectuer à tout échelon de la hiérarchie. Il est donc important de pouvoir expliquer telle ou telle compétence à un salarié. Dans le processus de transmission, la communication joue un rôle essentiel : il convient donc de pouvoir expliquer en quoi la compétence en question est importante et de la rattacher au besoin de l’entreprise.
3. Démontrer
Charge à la personne qui transmet de montrer, par l’exemple, la manière dont une compétence peut être mise en pratique.
4. Faire faire et accompagner
La suite logique de la démonstration d’une compétence-clé est sa mise en pratique, par le salarié qui bénéficie du processus. Cette étape peut nécessiter la répétition, jusqu’à ce que la personne soit à l’aise dans l’exécution de son travail.
5. Observer
L’observation va de pair avec l’accompagnement. Dans le transfert de compétences, il s’agit pour celui qui transmet de prendre du recul, de laisser faire son collègue et de corriger ou d’améliorer si besoin.
6. Motiver
En admettant que le transfert de compétence requière un effort de la part de chacune des parties prenantes, la motivation et le feed-back doivent impérativement faire partie du processus.
Pourquoi le transfert de compétences représente-t-il un enjeu stratégique ?
Le risque lié à la perte de compétences est omniprésent. Parfois insidieux, il peut se présenter à l’improviste, au moment où l’entreprise s’y attend le moins… pour causer d’innombrables dégâts !
Comprendre le risque de perte de compétences, c’est apprécier le cadre dans lequel il a lieu. Ce sont les situations qui conduisent l’entreprise, notamment les RH, à réfléchir à la mise en place d’un mode ou d’une méthode de transfert de compétences. En voici quelques exemples :
- Formation de nouvelles recrues
- Absences de longue durée
- Départs en retraite
- Accident du travail
- Départ volontaire
- Départs naturels (turn-over)
- Mobilités internes
Les exemples cités ci-dessus ne sont que quelques-unes des situations qui impliquent de transmettre des compétences d’une personne vers une autre avant une échéance plus ou moins prévisible. Ils illustrent également le besoin pour l’entreprise d’assurer la continuité de ses opérations.
Subir un ralentissement dû au départ anticipé d’un collaborateur. Risquer l’arrêt momentané des opérations en raison de l’arrêt prolongé d’un dirigeant. Hésiter par rapport à la mutation interne d’un collaborateur dont la succession n’est pas préparée… Finalement, les conséquences de l’absence de transfert des compétences peuvent être désastreuses pour l’entreprise dans son ensemble. À bien y réfléchir, la perte de compétences clés est assimilable à une atteinte aux savoir-faire.
Transfert de compétences et management de transition
Un exemple qui permet d’illustrer l’importance du transfert de compétences est celui du management de transition. Du début à la fin de sa mission, et particulièrement au cours des dernières étapes, le dirigeant de transition procédera à un transfert de compétences pour garantir la continuité de son travail ainsi que la pérennité d’un service et de l’entreprise.
Anticipation des départs, fidélisation des talents qui détiennent les compétences clés, décloisonnement des fonctions et des missions… Il appartient aux ressources humaines de mettre en place une stratégie RH qui soutient le transfert de compétences. Les bénéfices de cette politique RH sont nombreux, pour l’entreprise comme pour les individus. Source de performance globale et de motivation pour les collaborateurs, le transfert de compétences est également un moyen de rester compétitif à moyen et long terme.
