Dans un monde en constante évolution, où les changements technologiques, sociétaux et organisationnels sont devenus la norme, les entreprises qui résistent le mieux sont celles qui savent s’adapter et embarquer leurs collaborateurs dans les projets de transformation.
Bien que le changement soit souvent inévitable, il peut engendrer des appréhensions et des résistances. Voici 5 conseils pratiques pour surmonter ces résistances et guider vos équipes à travers les différentes étapes de la courbe du changement.
Comprendre les 5 grandes étapes de la courbe du changement
Courbe du changement : définition
La « courbe du changement » s’inspire des travaux d’Elisabeth Kübler-Ross, psychiatre et psychologue, pour qui tout changement s’apparente à une forme de deuil et génère généralement un sentiment de perte. Pour Elisabeth Kübler-Ross, tout individu confronté à un processus de changement traverse 5 grandes phases avant d’accepter la nouvelle situation.
Étape 1 : choc / déni
Lorsqu’un changement est annoncé, certains collaborateurs peuvent éprouver des difficultés émotionnelles. Certains rencontrent des difficultés à raisonner correctement, d’autres refusent d’affronter la situation.
Étape 2 : colère / peur
À mesure que la réalité du changement est acceptée, des émotions telles que la colère, la peur et la frustration peuvent émerger.
Étape 3 : tristesse / dépression
Le changement est intériorisé, entraînant un repli sur soi, une sensation de fatigue, et une période de tristesse ou de dépression. Il s’agit de la dernière étape négative de la courbe du changement.
Étape 4 : quête de sens / expérimentation / acceptation
Les salariés commencent à envisager l’avenir, à explorer les nouvelles possibilités qui leur sont offertes et à chercher des solutions pour s’adapter au changement.
Étape 5 : sérénité / intégration / investissement
Les salariés ont compris et intégré le changement. Ils retrouvent leur motivation et développent de nouvelles compétences.
5 stratégies pour lever les freins au changement
Conseil n°1 : prioriser les changements pour éviter la saturation
66,7 % des managers de proximité gèrent entre 3 et 5 changements par an. Plutôt que de multiplier les changements, risquant ainsi de nuire à leurs résultats, il est essentiel de les prioriser. En pilotant la transformation de manière globale, en tenant compte des capacités de déploiement de l’organisation, on évite la saturation.
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Conseil n°2 : valoriser les finalités du changement plutôt que ses modalités
Tout changement est par essence inconfortable et donc difficilement entendable. Expliquer les raisons et les bénéfices du changement rend celui-ci plus compréhensible et acceptable.
Conseil n°3 : faire appel à un expert du changement
Recourir à un manager de transition est l’une des réponses possibles pour lever les résistances au changement afin d’identifier les causes des résistances et d’y apporter des solutions adéquates.
Conseil n°4 : impliquer les équipes pour mieux les embarquer
L’implication des collaborateurs est cruciale pour le succès d’un projet de transformation. Les managers doivent adopter une approche plus participative, privilégier l’écoute et l’encouragement pour ainsi rendre les collaborateurs « acteurs » du changement.
Conseil n°5 : stabiliser ou « recristalliser » le changement
Afin d’ancrer le changement, il est nécessaire de figer le nouvel équilibre au sein des habitudes des salariés.
