Le management de transition est un outil stratégique à part entière pour les entreprises. Il constitue une opportunité d’ancrer, de revitaliser et de faire évoluer la culture d’entreprise sur le terrain. Cet article explore la manière dont le management de transition peut intégrer les valeurs d’une entreprise dans la pratique quotidienne, soutenir et développer la culture organisationnelle, et ainsi contribuer à la performance globale de l’entreprise.
Les clés du management de la culture d’entreprise
Commençons par poser les bases du management de la culture d’entreprise. Pour ce faire, tournons-nous vers Matt Tenney, entrepreneur social américain, conférencier et auteur de plusieurs ouvrages, dont « Serve to be great : leadership lessons from a prison, a monastery and a boardroom ». Dans un article publié sur Business Leadership Today, Matt Tenney présente onze étapes essentielles du management de la culture d’entreprise :
- Affiner et renforcer la mission et la vision de l’organisation : Définir clairement et renforcer régulièrement la mission et la vision pour servir de fondement aux valeurs fondamentales
- Incarner constamment les valeurs : Les dirigeants doivent renforcer ces valeurs pour développer une culture organisationnelle authentique.
- Fixer des objectifs clairs, atteignables et mesurables : Aligner les objectifs sur les valeurs fondamentales et renforcer la responsabilité.
- Démontrer de la considération pour les employés : Prendre soin des employés et répondre à leurs besoins pour améliorer leur bien-être et leur engagement.
- Gérer rapidement les situations toxiques : Aborder immédiatement les situations nuisibles pour préserver la culture positive et l’engagement des salariés.
- Offrir régulièrement du feedback : Utiliser le feedback pour maintenir une équipe performante et engagée, et pour renforcer les valeurs culturelles.
- Maintenir l’alignement entre la philosophie et la pratique : Assurer une cohérence entre la philosophie culturelle et les pratiques quotidiennes.
- Offrir des opportunités de formation et de développement : Proposer des formations pour le développement des compétences et l’épanouissement des employés.
- Construire la confiance : Établir la confiance entre dirigeants et collaborateurs pour soutenir la culture organisationnelle.
- Coaching et mentorat : Utiliser le coaching pour améliorer les performances des employés et favoriser l’alignement de leurs comportements avec les valeurs de l’entreprise.
- Faire de l’inclusion une priorité : Encourager un environnement dans lequel chacun se sent accepté, respecté et valorisé
Culture et changement : le rôle du manager de transition
Tout comme chaque dirigeant en place dans l’organisation, le manager de transition joue un rôle clé dans la conduite et la mise en œuvre des changements. À ce titre, il doit s’approprier la culture d’entreprise et appliquer les principes énumérés plus haut pour mener à bien sa mission.
Dès le début de sa mission, le manager de transition commence à tisser les fils d’une culture d’entreprise solide. Cette étape se poursuit et se renforce à mesure qu’il prend part à la vie de l’entreprise, chaque interaction présentant une opportunité de consolider les valeurs et les comportements que l’organisation veut voir adopter.
C’est ensuite dans les actions au quotidien que la culture d’entreprise se manifeste concrètement. À cet effet, le manager de transition se doit d’incarner les principes de l’entreprise à travers son style de management, sa communication et sa prise de décisions. Il se positionne en tant que figure exemplaire, illustrant la mise en application des valeurs de l’entreprise par des actions et des décisions.
Dans quels contextes le manager de transition doit-il particulièrement soutenir la culture d’entreprise ?
Si le manager de transition se doit d’adopter et de faire évoluer la culture d’entreprise tout au long de sa mission, certains moments clés renforcent l’importance de cette démarche. En voici quelques exemples :
En période de fusion et acquisition
Au cours des périodes critiques telles que les fusions et acquisitions, instaurer une culture d’entreprise commune est fondamental. Le manager de transition devient alors le pilier de ce processus, facilitant la compréhension et l’intégration de la culture de l’entreprise absorbée parmi les employés, agissant comme un pont entre les diverses cultures et habitudes de travail.
Lors de changements organisationnels majeurs
Les réorganisations internes, comme le changement de stratégie d’entreprise ou de structure organisationnelle, sont des moments où la culture d’entreprise est souvent mise à l’épreuve. Le manager de transition peut, dans ce contexte, s’assurer que les nouvelles orientations sont non seulement communiquées de manière efficiente, mais aussi intégrées afin de refléter les valeurs et la vision de l’entreprise. Il ou elle peut, par exemple, mener des sessions d’information soulignant la manière dont les nouvelles méthodes de travail s’alignent sur les principes fondamentaux de l’entreprise.
En situation de gestion de crise
Le manager de transition, tel que décrit par Lionel Gouget de Valtus lors du Private Equity Exchange & Awards, est bien plus qu’un simple intervenant en période de crise. Comme le souligne Lionel Gouget à Mathieu Meffre de Décideurs Corporate Finance, leur rôle ne se limite pas à gérer les difficultés, mais aussi à les incarner. Cette approche unique, où « les personnes qui vont incarner la crise sont difficilement les mêmes qui vont réincarner le rebond derrière », souligne la nécessité d’une nouvelle perspective pour surmonter les défis. L’intervention temporaire du manager de transition est essentielle pour traiter la crise, favoriser la réorganisation et la recherche de financements alternatifs, et surtout pour remobiliser et fédérer les équipes. Ainsi, le management de transition, avec ses stratégies comme le chief restructuring et le turnaround, devient un outil préventif de plus en plus prisé, utilisé bien avant que les crises ne se manifestent.
Au cours des initiatives de transformation numérique
La transformation numérique est un catalyseur de changement culturel. Le manager de transition peut diriger ces initiatives en veillant à ce que l’adoption de nouvelles technologies et pratiques numériques soit en harmonie avec la culture d’entreprise. En introduisant, par exemple, des outils collaboratifs qui favorisent la communication et la collaboration, il peut promouvoir une culture de partage et d’innovation.
En phase de développement et de lancement de nouveaux produits
Le développement et le lancement de nouveaux produits sont des périodes où la culture d’innovation de l’entreprise peut être encouragée ou défiée. Le manager de transition devient alors le chef d’orchestre de ces projets. Il veille à ce que les équipes restent fidèles aux valeurs de l’entreprise, comme la qualité, la créativité et l’excellence du service client, tout en travaillant dans des délais serrés pour respecter les besoins du marché et du projet.
Chacun de ces moments représente une occasion pour le manager de transition d’agir en tant que catalyseur. Non seulement pour conduire le changement, mais aussi pour renforcer la culture de l’entreprise, en veillant à ce que son ADN et ses valeurs soient célébrées, préservées et développées.
La sélection d’un manager de transition aligné avec la culture de l’entreprise est essentielle : d’abord, pour atteindre les objectifs visés ; ensuite, pour maintenir la dynamique des opérations. Un dirigeant de transition est un leader capable d’impulser le changement tout en préservant l’esprit de l’organisation, en prenant en compte ses compétences techniques, mais aussi ses qualités humaines, telles que la communication, le leadership et l’adaptabilité.
