D’après un article publié dans Les Echos par Muriel Jasor, rédactrice en chef des Echos Leadership & Management
Avec près de 30 % de managers de transition aujourd’hui âgés de moins de 50 ans1, la fonction tend à rajeunir. Un changement lié à la fois aux nouvelles aspirations professionnelles des quadras et à l’évolution des besoins des entreprises. Un article publié par Les Echos décrypte cette tendance de fond.
Le profil des managers de transition évolue.
En quête de flexibilité et de diversité, de plus en plus de quarantenaires – voire même quelques trentenaires – se laissent séduire par le management de transition. Avec la fin des carrières linéaires, le travail « en mode mission » pourrait bien constituer une réponse pertinente aux préoccupations liées à la quête de sens. Intervenir sur une variété de sujets et projets au sein d’entreprises opérant dans des secteurs parfois très différents est une opportunité offerte par le management de transition. De quoi attirer des talents en recherche de nouvelles trajectoires professionnelles.
Un nombre croissant de missions sont désormais menées par des managers aux profils plus diversifiés qu’il y a quelques années. La part des moins de 50 ans augmente et comporte même 4 % de professionnels nettement plus jeunes, âgés de moins de 39 ans. Autre évolution notable : la féminisation des profils.
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Infographie – Quel est le profil des mangers de transition aujourd’hui ?
Si le management de transition d’aujourd’hui ne nécessite plus nécessairement l’intervention quasi exclusive de managers très expérimentés de plus de 50 ans, c’est parce que les entreprises sont confrontées à des enjeux nouveaux.
Répondre aux nouvelles problématiques des entreprises
Enjeux RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises), RH ou juridiques, marketing digital, communication… Les progrès technologiques, la nécessité d’intégrer pleinement les questions de développement durable à la stratégie de l’entreprise ou encore les difficultés de recrutement et de fidélisation créent un besoin de managers de transition dont le profil n’est pas tout à fait semblable aux dirigeants d’il y a tente ans. Hier, le management de transition se cantonnait davantage à des problématiques liées à la gouvernance ou au développement. Des managers ultra expérimentés, plutôt en fin de carrière, menaient alors l’essentiel des missions.
Pour redéfinir un positionnement marketing, déployer une communication de crise, accompagner une levée de fonds ou même gérer un plan de sauvegarde de l’emploi, les entreprises recherchent avant tout une expertise pointue. Pour relever ces défis, certaines organisations – comme les ETI, fonds d’investissement, groupes souhaitant réussir leur implantation dans l’Hexagone – semblent davantage prêtes à faire confiance à des profils un peu différents.
Au final, les profils des managers de transition évoluent à mesure que la nature et les typologies des missions se diversifient.
> Découvrez les profils de managers de transition recherchés par Valtus
Des leaders résolument inscrits dans l’air du temps
Le constat est unanime : « Les contours du leadership ont changé ». Dans l’ouvrage Le Leader Authentique, Philippe Soullier, président de Valtus, les associés ainsi que 50 dirigeants européens d’ETI notent en effet que les leaders gagnent en humilité, devenant plus apprenants que sachants. Jeunes ou moins jeunes, les managers de transition doivent désormais particulièrement miser sur les soft skills. La seule expertise dans leur domaine, qui s’accompagne d’une grande rapidité de compréhension et d’exécution, ne suffit plus. Pour intervenir au sein d’entreprises multiples en parvenant à chaque fois à « embarquer » efficacement les équipes, les aptitudes comportementales du leader sont essentielles. Parce qu’aujourd’hui, il s’agit davantage de proposer que d’imposer.
1 Baromètre France Transition 2022
> Retrouvez l’article publié par Les Echos : Coup de jeune sur les managers de transition
