Si la pénurie de talents dans la tech n’est pas nouvelle, la crise sanitaire et la digitalisation accélérée des organisations ont, en revanche, aggravé une situation déjà tendue pour les recrutements dans les métiers du digital. Les difficultés à attirer certains profils et les exigences accrues des candidats indiquent qu’en matière de recrutement, le rapport de force s’est nettement inversé. Les employeurs doivent donc développer de nouvelles stratégies pour tenter d’attirer ces talents dont elles ont tant besoin pour soutenir leurs projets de transformation numérique et de croissance.
De quels « nouveaux métiers » s’agit-il ? Comment expliquer cette pénurie des talents dans la tech ? Quelles sont les pistes à explorer pour la contourner ? Faisons le point.
Recherche profils tech désespérément
Un large spectre de métiers concernés
Quels sont plus précisément les métiers et les fonctions en tension dans le secteur du numérique ? La pénurie de profils concerne le marché de l’emploi IT au sens large. Plusieurs domaines sont particulièrement concernés : celui du développement, de la data, de la cybersécurité, des réseaux, de la gestion des infrastructures cloud et de l’automatisation. La palette de métiers en tension est donc assez vaste : développeur (front-end, back-end, full-stack), data scientist, chef de projet, CTO (Chief Technical Officer), ingénieur logiciel, ingénieur DevOps, expert en cybersécurité ou RSSI, architecte cloud, etc.
Pour l’ensemble de ces métiers, les offres d’emploi pleuvent. Alors que le nombre de candidats est plutôt réduit. Les délais de recrutement sont longs et complexes. Tandis que les besoins des entreprises sont massifs. Les difficultés de recrutement freinent le développement de certains projets, allant parfois jusqu’à mettre des embûches sur leur chemin de transformation d’entreprise. Les organisations qui cherchent au départ à attirer des profils expérimentés doivent également se tourner vers les jeunes diplômés. Autant dire que le contexte est très concurrentiel et que bon nombre d’entreprises sont mises en difficulté par cette guerre des talents dans la tech.
Une pénurie de talents dans la « tech » qui impacte le milieu et bien au-delà
Les entreprises technologiques (celles de « l’écosystème tech ») sont évidemment les premières concernées par ces difficultés de recrutement. Le secteur de la tech se porte (très) bien en France (8,4 milliards d’euros ont été levés au premier semestre 2022 par les start-up françaises). Ce dynamisme est un bon signe. Mais il a aussi un revers : l’ensemble des acteurs de cet écosystème ont par conséquent tous des besoins de recrutement à peu près au même moment et sur le même type de postes.
La pénurie de talents dépasse le seul secteur de la tech au sens strict. Les grands groupes, les éditeurs de logiciels, les ESN (Entreprises du secteur du numérique), les équipes SI des entreprises, ou encore les cabinets de consultants spécialisés dans le numérique sont également impactés. L’ensemble du secteur du numérique est concerné par cette pénurie, mais les entreprises des secteurs traditionnels font également face à d’importantes difficultés de recrutement, avec des directeurs des systèmes d’information qui peinent bien souvent à constituer ou à consolider leurs équipes. Les métiers autour des systèmes d’information représentent d’ailleurs 16,9 % des missions de management de transition, d’après le baromètre France Transition du premier semestre 2022.
Quelles sont les causes de la pénurie de talents dans la tech ?
Le numérique est partout. Il n’est pas tellement exagéré de dire que notre quotidien est régi par l’IT. La plupart de nos activités sont aujourd’hui digitalisées, encore plus dans le monde professionnel, que l’on évolue en PME ou en start-up. Si une grande partie de ce qui soutient nos activités numériques n’est pas visible pour l’utilisateur final, elle est en revanche bien concrète.
La crise sanitaire a poussé certaines entreprises à réaliser leur transformation numérique (parfois à marche forcée et de manière accélérée). Elle est également venue aggraver la pénurie de talents dans le secteur des nouvelles technologies. La transformation digitale généralisée nécessite de faire massivement appel à des talents qualifiés pour gérer le travail à distance ou encore la cybersécurité.
La France accuse également un retard en matière de formation dans les métiers du numérique. Les métiers de la tech sont encore peu valorisés dans l’enseignement secondaire. Les vocations trop peu nombreuses pour soutenir des demandes qui explosent. Les formations évoluent. Mais pas aussi vite que l’exigent les besoins. D’autre part, les entreprises ne forment pas non plus suffisamment leurs salariés dans ce domaine.
Quels leviers pour surmonter la pénurie de talents dans la tech ?
Externaliser certaines missions
En cas de difficultés avérées pour recruter certains profils, l’externalisation de certaines missions avec une ESN ou un indépendant peut être une solution, qu’il s’agisse d’une mission ponctuelle ou de plus longue durée. Si l’externalisation peut convenir pour certains types de missions, elle n’est en revanche pas adaptée à tous les types de besoins.
Certaines entreprises ne sont d’ailleurs pas prêtes à franchir le pas. Elles cherchent coûte que coûte à recruter des profils tech « en CDI » pour constituer une équipe permanente. Pour d’autres, il est tout simplement difficile de se résoudre à externaliser des missions aussi stratégiques que celles assurées par les profils IT.
D’autre part, l’externalisation peut parfois s’avérer compliquée dans la mesure où la raréfaction des talents touche également les ESN. Aussi, le sourcing de freelances (sur LinkedIn, par exemple) n’a rien de simple.
Développer de nouvelles manières de recruter
Les profils tech étant de plus en plus courtisés (certains reçoivent chaque semaine des propositions de collaboration en nombre), ils sont également de plus en plus sélectifs. Dans ce contexte, il est donc de plus en plus difficile pour les entreprises d’attirer l’attention des candidats. La solution ? Se démarquer et se détourner des modes de recrutement « classiques ».
Certains grands groupes mettent aujourd’hui en place des équipes dédiées au recrutement de profils tech, dont elles connaissent les codes et la culture. Pour d’autres, il peut s’agir de prêter moins d’attention à la formation et à l’expérience professionnelle, pour se concentrer sur les compétences réelles, via des entretiens concrets et des tests techniques adaptés aux problématiques de l’entreprise. Autrement dit, les entreprises doivent accepter de moins regarder le CV et les formations, pour miser sur le potentiel des candidats, qui pourront monter en compétences en interne. La cooptation est également encouragée par certaines entreprises via des campagnes régulières, et même récompensée pour combler la pénurie de talents dans la tech.
Investir dans la formation interne
Et s’il était possible de faire émerger des talents cachés au sein de l’entreprise ? Le manque de formation du personnel aux métiers du numérique est l’une des causes de la pénurie actuelle.
La formation peut pourtant se décliner sous différentes formes :
- actualisation des compétences,
- reconversion, spécialisation,
- formation continue…
Certes, un processus de formation peut prendre plusieurs mois, mais les processus de recrutement sont parfois tout aussi longs. C’est toute la gestion des compétences, et au-delà, la gestion des ressources humaines, qui sont à réétudier.
Les entreprises ont donc tout intérêt à formaliser leurs besoins de main-d’œuvre dans le domaine de l’IT pour mettre en œuvre des plans de gestion des talents qui viendront combler la pénurie de compétences. Pourquoi chercher la perle rare à l’extérieur quand on peut former ses collaborateurs ? D’autre part, cette stratégie de formation permet aux équipes en place de monter en compétences et d’endosser de nouvelles responsabilités.
Offrir un environnement de travail toujours plus attractif dans la tech
La pénurie de talents dans la tech a fait monter les enchères en matière de salaires. Les entreprises qui souhaitent recruter doivent donc s’aligner sur la réalité du marché. Mais cette question financière est loin d’être le seul critère de choix des candidats pour accepter un nouveau poste.
Les profils tech, peut-être plus que tous les autres, sont en attente de télétravail, voire de possibilité d’effectuer leurs missions en full remote. Se montrer ouvert à ce mode de fonctionnement est donc indispensable. Offrir un cadre de travail sain, au sein duquel la confiance et la transparence priment, est également un impératif. Quant à la flexibilité (en termes d’horaires et de lieu de travail notamment), elle n’est évidemment pas discutable. Ici encore, le management des ressources humaines doit faire sa mue pour répondre aux nouvelles aspirations des candidats. Au-delà de ces questions d’organisation du travail, les professionnels de la tech sont attentifs, comme beaucoup de salariés, à la qualité des projets qui leur sont proposés, et aux questions d’impact et de RSE.
S’il est aujourd’hui (très) difficile de recruter des talents dans la tech, des solutions existent pour tenter d’attirer les bons profils. Pourquoi ne pas les faire émerger dans ses propres effectifs ? Il s’agit dans tous les cas de faire évoluer ses pratiques en matière de recrutement et de formation, tout en soignant son attractivité pour attirer les talents… et surtout les retenir.
