Le management inclusif séduit le monde de l’entreprise, dans la mesure où il répond aux défis contemporains et à l’évolution des attentes sociétales. Dans sa forme, le management inclusif marque un tournant dans la gestion des ressources humaines, embrassant la diversité et l’inclusion comme leviers stratégiques pour une performance organisationnelle accrue. Valtus vous invite à explorer ses origines, son état actuel, notamment en France, ainsi que les enjeux et défis qu’il soulève.
Retour aux origines du management inclusif
Définition du management inclusif
Le management inclusif est le résultat d’un mélange complexe de facteurs sociaux, culturels, légaux et économiques. Il vise à créer un environnement de travail où chaque individu, indépendamment de ses particularités, se sent valorisé et est encouragé à contribuer de manière significative. C’est une reconnaissance de la diversité non seulement comme un impératif moral ou légal, mais aussi comme un moteur essentiel de l’innovation et de la réussite en entreprise.
Évolution du management inclusif au cours du temps
Le management inclusif, tel que nous le connaissons aujourd’hui, est le fruit d’une évolution dans les pratiques de gestion des ressources humaines, influencée par de profonds changements sociétaux.
Historiquement, la gestion des ressources humaines se focalisait principalement sur l’efficacité et la conformité. Au fil des années, un changement de paradigme s’est opéré, favorisant une approche plus centrée sur le salarié. Aujourd’hui, la diversité et l’inclusion sont devenues des piliers essentiels pour le succès organisationnel.
Cette prise de conscience a été en partie stimulée par les mouvements pour les droits civiques et l’égalité des sexes des années 1960 et 1970, mettant en lumière l’importance de la diversité dans notre société. Progressivement, ces idéaux se sont infiltrés dans le monde de l’entreprise, signe d’une reconnaissance de la valeur d’une main-d’œuvre diversifiée et inclusive.
Une diversité accrue
En parallèle, la globalisation a transformé le paysage des entreprises, les contraignant à opérer à travers différentes cultures et nations. Avec cette diversité accrue, un besoin de dirigeants capables de naviguer efficacement au sein d’équipes variées, tant sur le plan culturel que professionnel.
Les recherches ont également joué un rôle clé dans l’avènement du management inclusif, démontrant que les équipes diversifiées tendent à être plus créatives et plus innovantes. Les entreprises ont ainsi été amenées à repenser leurs pratiques de management pour embrasser pleinement la diversité.
Management inclusif et législation
En outre, en France comme à l’international, les changements législatifs visant à promouvoir l’égalité des chances et à lutter contre la discrimination ont contraint les entreprises à adopter des politiques de management plus inclusives. À ce jour, les 25 critères de discrimination interdits par la loi incluent des notions comme l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’apparence physique, l’état de santé, l’origine, les mœurs… en vue de favoriser un comportement inclusif de la part des entreprises.
Enfin, l’impact des réseaux sociaux et de la culture populaire mérite, lui aussi, d’être mentionné ici. La sensibilisation accrue aux questions de diversité et d’inclusion, amplifiée par ces médias, a également eu une influence notable sur les pratiques de management.
Entreprise inclusive : où en est-on aujourd’hui en France ?
Depuis la crise sanitaire, le sujet du management inclusif a pris de l’ampleur au sein des entreprises françaises. Il répond aux attentes des collaborateurs comme à celles de certains candidats à l’emploi. Ce type de management valorise les différences, perçues comme une richesse pour l’entreprise, luttant contre la discrimination au titre de la loi, tout en misant sur l’intelligence collective pour améliorer la qualité de vie au travail et la performance de l’organisation.
En juin 2022, le baromètre Cegos consacré à la diversité et à l’inclusion dans les organisations, souligne l’ampleur du défi de l’inclusion en France. Il révèle que 54 % des salariés français ont déjà subi une forme de discrimination, les plus fréquentes étant liées à l’âge, aux activités syndicales, à l’état de santé et au sexe. Seuls 31 % des salariés estiment que l’équipe dirigeante s’engage réellement pour l’inclusion.
Malgré certaines réglementations favorisant une meilleure représentation des femmes dans les instances dirigeantes, les minorités visibles restent sous-représentées. Une étude réalisée en mai 2022 par Mozaïk RH et Me and You Too indique que seulement 3,5 % des dirigeants du SBF 120 sont issus de minorités visibles ou ont un nom à consonance extra-européenne.
La première édition du Baromètre Diversité des entreprises françaises publiée par McKinsey en collaboration avec Club 21ᵉ siècle, met en lumière des différences socio-économiques significatives entre les dirigeants français et internationaux, avec seulement 38 % des dirigeants français ayant des parents non issus de CSP +, contre 72 % pour leurs homologues internationaux.
L’observatoire MeteoJob/Ifop révèle une augmentation des discriminations à l’embauche en France, avec 21 % des salariés déclarant avoir été victimes de discriminations lors de la recherche d’un emploi en 2021.
Malgré une prise de conscience croissante des sujets de diversité et d’inclusion par les grandes entreprises françaises, la mise en pratique de solutions concrètes reste limitée. Selon une enquête menée par Workday, seulement 54 % des entreprises françaises ont réellement adopté la diversité. Parmi les PME et ETI, la situation est encore moins avancée. En 2021, seulement 3,6 % des dirigeants avaient inscrit la diversité sur leur feuille de route pour l’année suivante.
En revanche, la diversité et l’inclusion sont de plus en plus reconnues comme un levier d’attractivité des talents et des clients. Toujours selon l’enquête Workday, 84 % des candidats considèrent l’inclusion comme un critère déterminant dans le choix de leur entreprise, une tendance particulièrement marquée chez les 18-24 ans.
La France progresse dans la mise en œuvre du management inclusif. Il reste néanmoins beaucoup à faire pour que les pratiques d’inclusion et de diversité soient pleinement intégrées et valorisées au sein des organisations françaises.
Le rôle du management inclusif
Dans leur article « What Makes an Inclusive Leader ? » publié sur le site de Harvard Business Review le 27 septembre 2023, Wei Zheng, Jennifer Kim, Ronit Kark et Lisa Mascolo mettent en lumière le rôle essentiel des leaders inclusifs au sein des entreprises. Selon les spécialistes du leadership et de la diversité, ces dirigeants jouent un rôle clé dans la création d’un sentiment d’appartenance et de sécurité psychologique pour les salariés, se traduisant par une augmentation significative de la performance des équipes, de la qualité de la prise de décision et de la collaboration.
Les leaders inclusifs sont notamment reconnus pour leur capacité à attirer et à retenir les talents et générer un niveau élevé de motivation et de créativité. Selon les auteurs de l’article du HBR, les entreprises inclusives sont 73 % plus susceptibles de générer des revenus liés à l’innovation, de conquérir de nouveaux marchés (70%) et de prendre de meilleures décisions (jusqu’à 50%).
Au terme d’une série d’entretiens structurés avec 40 leaders exemplaires en matière d’inclusion, les auteurs identifient cinq comportements clés des leaders inclusifs.
La carte de l’authenticité
Les leaders inclusifs privilégient l’authenticité et la sécurité psychologique, en intégrant la curiosité, l’humilité et la vulnérabilité dans leur approche, et en encourageant l’expression libre et les opinions divergentes.
Redéfinition des règles établies
Les leaders inclusifs n’hésitent pas à remettre en question les pratiques existantes, en recherchant et en remplaçant celles qui excluent certains groupes de personnes.
Apprentissage actif et mise en œuvre cohérente
L’inclusion est un effort qui nécessite des processus intentionnels et systématiques, avec des pratiques qui intègrent la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) dans les processus et systèmes existants.
Égalité des chances et résultats équitables
Les leaders inclusifs s’engagent à fournir un soutien différencié en tenant compte des besoins particuliers des employés, notamment ceux qui sont issus de milieux sous-représentés.
Leadership inclusif comme responsabilité collective
Au-delà de la responsabilité des ressources humaines, l’inclusion doit être intégrée dans les valeurs fondamentales de l’organisation.
Les enjeux du management inclusif
Le management inclusif, au-delà d’une simple tendance, s’impose comme un enjeu pour les entreprises actuelles. Il repose sur un ensemble de piliers fondamentaux, chacun présentant ses propres défis et nécessitant une approche détaillée et stratégique.
Éviter les biais cognitifs
Un aspect essentiel du leadership inclusif est la capacité à reconnaître et à déconstruire les biais cognitifs. Il s’agit, pour le dirigeant, d’éviter de favoriser inconsciemment des individus qui lui ressemblent, un phénomène connu sous le nom de « syndrome du scarabée ». La prise de conscience de ces biais, associée à une formation continue sur les biais inconscients, est essentielle pour promouvoir un environnement de travail équitable et inclusif.
Au-delà des RH : une responsabilité partagée
L’inclusivité doit s’étendre à tous les niveaux de l’organisation, ainsi qu’aux partenaires et aux clients. Une communication ouverte et active sur les politiques d’inclusion, ainsi que l’engagement de chaque membre de l’entreprise, sont nécessaires pour créer un environnement de travail véritablement inclusif.
Surmonter les résistances au changement
La mise en place d’un management inclusif peut rencontrer quelques résistances. Ces dernières peuvent varier de la méfiance envers l’inconnu à la peur de perdre le contrôle sur les processus établis. Les leaders doivent donc faire preuve de sensibilité et de communication proactive pour aborder et atténuer les appréhensions, si elles existent. Des programmes de formation et de sensibilisation à l’inclusion font partie des outils qui facilitent cette transition.
Adapter les outils et processus de management
Les méthodes de management traditionnelles peuvent parfois être trop rigides pour accueillir la diversité des perspectives et des compétences d’un environnement inclusif. Il s’agit donc d’ajuster les outils et processus de gestion. Cela passe notamment par la révision des processus de recrutement, d’évaluation, de décision et de développement. Un effort doit également être porté sur la culture d’entreprise, et ce, afin de promouvoir un changement durable qui valorise la diversité.
Gérer la diversité des équipes
Certes, la diversité au sein des équipes peut être source d’avantages et de synergies ; elle peut également engendrer des tensions dues aux différences culturelles, générationnelles et expérientielles. La gestion de ces différences fait ainsi partie des défis majeurs du management inclusif. Les leaders doivent être équipés pour reconnaître et valoriser les perspectives et compétences diverses de chaque membre de l’équipe, en encourageant une communication ouverte et une culture collaborative.
Le management inclusif ne se limite pas à l’adoption de politiques ou de pratiques isolées ; il requiert une transformation globale et profonde de l’approche de management par l’ensemble de l’entreprise. Cela implique une sensibilisation continue, un engagement à tous les niveaux, et des ajustements stratégiques dans les méthodes de travail pour créer un environnement de travail réellement inclusif et équitable.
