La réforme des retraites cristallise les débats autour de l’emploi des seniors. Pour autant, les deux mesures visant à limiter les interruptions de carrière avant l’âge légal de départ à la retraite ont été censurées par le Conseil Constitutionnel. Mais avec seulement 56 % des 55-64 ans en emploi, un chiffre inférieur à la moyenne observée dans les pays de l’UE1, la problématique reste entière. Les organisations patronales envisagent d’ailleurs de replacer le CDI seniors et l’index senior au cœur des discussions. Témoin privilégié de la transformation du monde du travail, Valtus décrypte le regard des managers de transition sur ces sujets.
45 ans et déjà senior aux yeux des entreprises
L’état considère qu’un salarié ou demandeur d’emploi est senior à partir de 55 ans. Au sein des entreprises, le changement s’opère parfois jusqu’à 10 ans plus tôt, alors même que l’âge de la retraite est encore très loin. 40 % des managers de transition estiment en effet que dès 45 ans, un professionnel est identifié comme senior par les organisations. Seuls 20 % mentionnent l’âge « officiel » de 55 ans2. Entamer sereinement la seconde partie de sa carrière se sachant parfois déjà perçu comme « trop vieux » est un défi de taille.
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Des préjugés qui occultent les atouts des cadres expérimentés
S’il tend à évoluer, le regard porté sur les cadres de plus de 45 ans est régulièrement assez éloigné de la réalité. Méconnaissance des nouvelles technologies, moins dynamiques, plus coûteux… Les managers de transition notent une persistance de certaines idées préconçues liées à l’âge. Ces perceptions peuvent s’avérer assez dommageables puisque qu’elles sont à l’origine de discriminations limitant l’accès à l’emploi.
Certains talents expérimentés ne trouvent plus grâce aux yeux d’entreprises qui peinent pourtant à recruter. L’employabilité de ces professionnels qui ont déjà fait leurs preuves ne fait pourtant aucun doute. Les managers de transition sont nombreux à mettre en avant l’expertise, la rapidité opérationnelle et l’autonomie des cadres en seconde partie de carrière. Capables d’évoluer dans des contextes difficiles, ou encore d’accompagner les entreprises en mutation avec la prise de recul nécessaire, ils ont également un rôle important à jouer en matière de pérennisation des savoirs et savoir-faire.
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L’expérience, seul marqueur de la séniorité
L’âge est secondaire, voire sans importance. Seule l’expérience et l’expertise acquise compte. C’est du moins l’avis d’une large majorité de dirigeants de transition. Le cadre senior est alors défini positivement, comme un professionnel expérimenté. Le niveau de séniorité s’appréhende notamment selon le nombre d’années d’expérience dans un métier, une fonction de direction, un secteur. Cette appréciation des profils sur la base des seules compétences ouvre la voie vers un renforcement de la diversité en entreprise. En s’ouvrant à une plus grande variété de profils, les organisations trouvent a fortiori des réponses à leurs difficultés de recrutement.
CDI et index senior : gadgets ou vraies bonnes idées ?
Si la loi relative à la réforme de retraites n’intègre finalement pas les dispositions sociales en faveur de l’emploi des seniors, elles pourraient revoir le jour via le « Pacte de la vie au travail ». Plus de la moitié des managers de transition se disent favorables à la mise en place d’un « index senior » ou « CDI seniors »3. Du moins, pour tester l’efficacité de ces mesures. Mais les sceptiques restent nombreux, craignant l’arrivée de dispositifs complexes, de contrats au rabais et de charges administratives additionnelles pour les entreprises.
Pour les dirigeants de transition, témoins et acteurs des bouleversements du travail, la nécessité de faire évoluer les mentalités reste la priorité. La réflexion autour de l’inclusion des seniors en entreprise s’inscrit dans un débat public plus large. Dialogue professionnel, équilibre des temps de vie, aménagement des fins de carrière, transformation des pratiques managériale… Le Rapport des garants des Assises du Travail présenté fin avril 2023 l’explique : il s’agit de « re-considérer le travail ».
1 Les seniors sur le marché du travail en 2021, Dares, Janvier 2023
2 Sondage réalisé via LinkedIn en mai 2023, 1 149 répondants
3 Sondage réalisé via LinkedIn en mai 2023, 364 répondants
