Les entreprises sont tenues d’agir pour favoriser la mixité et féminiser leurs instances dirigeantes. Plus qu’une contrainte, cette obligation constitue en réalité un vrai levier de performance, profitable à tous. Le 11 avril 2023, Isabelle Obrecht, Directrice Associée Valtus, recevait deux spécialistes RH pour un échange interactif autour de la diversité en entreprise et des bénéfices de l’égalité femmes hommes. Sophie Coudreuse, Directrice conseil RH et Alain Châtaignier, Ex DRH du Groupe Pochet ont ainsi partagé leurs éclairages et conseils pour promouvoir l’égalité professionnelle.
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Égalité des genres en entreprise : des bénéfices certains mais des freins à lever
La diversité des genres est à l’origine d’une diversité des comportements, impactant la performance de l’entreprise. De nombreuses études le montrent : les entreprises soucieuses de l’égalité femmes hommes et actrices de la féminisation de leurs instances dirigeantes ont de meilleurs résultats économiques.
La parité est un vecteur de performance…
- La présence d’une femme au conseil d’administration réduit le risque de faillite de vingt pour cent.1
- Entre 2006 et 2016, la valeur des entreprises du CAC40 les plus féminisées a augmenté de 60 % (alors que la tendance était à une perte de valeur de l’ordre de 40 %).2
- Les entreprises dotées de politiques d’égalité et de mixité voient leurs chances d’augmentation de leurs profits et de leur productivité croître de près de 60 %.3
- Près de trois quarts des groupes favorisant la parité dans le management constatent une hausse de leurs bénéfices allant de 5 à 20 %.4
- Lorsque les Comex sont fortement féminisés, les résultats d’exploitation sont augmentés de 55 % par rapport à ceux des organisations dont l’équipe dirigeante est 100 % masculine.5
…mais malgré ce constat, les inégalités persistent
- Près de la moitié des actifs sont des femmes mais seules 42 % d’entre elles sont cadres (Insee, 2019).
- Les femmes n’occupent que 23 % des postes de direction des entreprises de 500 salariés et plus (Insee, 2019).
- À fonction égale, il existe 9% d’écart de salaire injustifié entre les hommes et les femmes. Occupant souvent des emplois plus précaires, les femmes gagnent donc 23 % de moins que les hommes. (Ministère du travail, 2018)
- Au 1er janvier 2022, les femmes représentent moins d’un quart des effectifs des comités exécutifs des entreprises du CAC40 (Observatoire Skema, 2023).
- Seuls 3,75 % des 80 postes de Président et/ou Directeur Général des entreprises du CAC40 sont occupées par une femme (Observatoire Skema, 2023).
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« Compter les femmes pour qu’elles comptent »
Sophie Coudreuse et Alain Châtaigner sont unanimes : il faut d’abord mesurer les inégalités pour ensuite pouvoir les analyser et les corriger durablement. Avec la loi Rixain de décembre 2021, cette mesure devient progressivement une obligation. Depuis le 1er mars 2023, les entreprises de plus de 1000 salariés ont dû publier, pour la première fois, les écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et membres de leurs instances dirigeantes.
Le « cercle vertueux » de l’égalité femmes hommes
En mesurant les inégalités puis en mettant en place des axes d’amélioration, les entreprises deviennent plus attractives. Ainsi, les femmes s’autocensurent moins, osant se positionner sur des postes à responsabilité. Cette intégration de nouveaux talents contribue à améliorer à nouveau la mixité, explique Alain Châtaigner. Plus qu’une simple contrainte juridique, l’index de l’égalité professionnelle se transforme en un levier d’amélioration continue.
La diversité au service de la performance RH
Plus la mixité augmente, plus les profils se diversifient. Cette diversité bénéficie à la créativité des équipes et améliore également la perception des défis extérieurs.
La mixité accroît la performance RH parce qu’elle renforce la qualité de la composition des équipes, ne serait-ce qu’en élargissant le vivier de recrutement. Un atout non négligeable à l’heure où la question de l’attraction des talents est au cœur des préoccupations des entreprises.
Sophie Coudreuse
À terme, la mixité crée les conditions d’une meilleure adéquation entre choix individuels et situation professionnelle. Lorsque les collaborateurs sont plus en phase avec leurs aspirations, la motivation est au rendez-vous.
Comment agir pour faire bouger les lignes ?
Pour promouvoir l’égalité femmes hommes en entreprise, il convient tout d’abord de savoir reconnaître les stéréotypes et attitudes sexistes, parfois assez subtiles.
Déjouer les stéréotypes et préjugés pour limiter le risque de discrimination
La discrimination liée au sexe constitue l’un des 25 critères de discrimination interdits par la loi. Dès lors que les stéréotypes liés au genre limitent la capacité des femmes et des hommes à développer leurs compétences personnelles ou professionnelles, ils deviennent néfastes. Pour réduire l’impact des représentations et préjugés, profondément ancrés depuis l’enfance, il convient de sensibiliser. C’est au travers de cette prise de conscience que les freins à la mixité peuvent être levés.
Lutter contre le sexisme
Un rapport du Haut Conseil à l’égalité publié début 2023 souligne la persistance du sexisme ordinaire en France :
• 57 % des femmes ont déjà subi des blagues ou remarques sexistes au travail,
• 29 % des femmes ont été confrontées à des commentaires sur leur tenue vestimentaire ou leur physique.
Pour 30 % des DRH, la mise en place d’un dispositif de traitement des alertes (discriminations, harcèlement, sexisme…) est une priorité pour 20236. En luttant contre le sexisme, les entreprises permettent aux femmes d’accéder à davantage de fonctions de direction. En effet, craignant de rejoindre des univers masculins où elles seront plus exposées au sexisme, certaines femmes se mettent des freins. Le sexisme obstrue alors l’évolution professionnelle.
Il existe également un « sexisme bienveillant », qui consiste à considérer les femmes comme des êtres fragiles à protéger. Cette forme de sexisme s’illustre au quotidien, notamment dans la sphère professionnelle, de manière assez banale. Sophie Coudreuse insiste sur la prise de conscience nécessaire, ce « sexisme bienveillant » pouvant évoluer vers un sexisme plus hostile, qui peut donner lieu à des agressions.
Exemples d’actions concrètes pour favoriser l’égalité femmes hommes
> Déploiement d’un projet RH en 3 volets
En tant que DRH, Alain Châtaignier a eu l’occasion de construire et mettre en œuvre un projet Mixité ambitieux pour promouvoir et donner les moyens aux femmes tout en changeant les mentalités :
1. « Briser le plafond de verre »
2. « Soutenir et faire rayonner les femmes »
3. « Ouvrir le champ des possibles »
Ces trois axes incluaient un ensemble d’actions comme notamment :
- Appliquer la règle du 1 pour 1 lors de la nomination au sein d’un cercle de dirigeants, autrement dit, lorsque l’on nomme un homme, il convient de nommer une femme en même temps,
- Prendre en compte l’impact de la parentalité en remplaçant systématiquement les femmes qui partent en congé maternité, en favorisant le congé paternité ou encore en assouplissant l’organisation du temps de travail,
- Réaliser des « portraits de femmes » pour valoriser des femmes de talents, exerçant des métiers dits masculin.
Faciliter le retour de congé maternité c’est favoriser la carrière des femmes, en leur permettant d’accéder à une meilleure et plus longue durée d’activité et au final à une meilleure retraite.
Alain Châtaignier
> Des conférences théâtralisées pour lutter contre le sexisme en entreprise
Pour sensibiliser les collaborateurs, le théâtre est un allié de taille. Faire venir une compagnie qui jouera différentes scènes de sexisme ou de harcèlement sexuel ayant réellement eu lieu est un moyen de confronter les équipes à la réalité de ces situations. Grâce aux échanges qui se créent autour des scènes représentées, les entreprises peuvent mener une réflexion collective sur les moyens d’action.
Pour Alain Châtaignier, la question de la diversité de genre est autant un sujet de femmes que d’hommes sur lequel il faut agir sans attendre. Au-delà des valeurs et de la loi, l’égalité femmes hommes est un vrai levier de performance pour les entreprises, conclut Sophie Coudreuse.
1 Étude de Lyte University Business School
2 Rapport Institut Montaigne
3 Étude Deloitte « Diversité et inclusion : comment faire de l’inclusion un levier de transformation des organisations ? », Janvier 2020
4 Rapport de l’Organisation Internationale du Travail (OIT), 2019
5 Étude Institut Montaigne
