La rétention des talents figure aujourd’hui parmi les priorités des DRH, qui doivent également faire face à d’importantes difficultés pour recruter. Faire venir les meilleurs talents ne suffit plus, encore faut-il savoir comment les garder à bord. Et s’il était possible d’aborder les deux enjeux (recrutement et rétention) simultanément et d’y apporter une réponse globale ? Penser recrutement sans stratégie de rétention et de fidélisation n’a guère de sens, voire peu de chance de réussite.
Comment développer de nouvelles manières de recruter et aborder en parallèle les questions de fidélisation et de rétention des talents ? Éléments de réponse.
Difficultés à recruter et à retenir les talents : deux versants d’une même question
Derrière la rétention des talents, des enjeux multiples
En matière de rétention des talents, un taux de roulement élevé peut avoir un impact sur la productivité de l’entreprise et sa compétitivité. Recruter et former de nouveaux salariés coûte davantage que de fidéliser sur le long terme. Un turn-over important peut également agir comme une sorte de cercle vicieux pour les recruteurs. Une entreprise qui présente un fort taux de roulement peinera à attirer des candidats, car cet indicateur peut être le signe d’un malaise latent au sein de l’entreprise. En ce sens, la difficulté à retenir les talents influence la qualité du recrutement en envoyant de mauvais signaux aux potentiels candidats.
À l’inverse, un taux de rétention élevé fait figure (au moins en apparence) d’indicateur solide, signe que les salariés sont bien dans leur poste. En matière de ressources humaines, la réalité est parfois plus nuancée. Les employés qui hésitent à quitter leur employeur ne sont peut-être pas suffisamment formés pour prétendre à de nouveaux horizons professionnels ou découvrir de nouveaux secteurs d’activité ?
Autrement dit, une entreprise qui n’investit pas suffisamment dans l’employabilité de ses salariés freine leur mobilité et participe en quelque sorte à entretenir les difficultés des autres entreprises à recruter. Cette question de la rétention des talents est donc aussi stratégique que protéiforme.
Recruter, fidéliser : des défis à l’ère du changement permanent
Quel est la situation actuelle en matière de recrutement et de relation employeur / collaborateur ? Certains secteurs peinent à recruter, celui de la tech en particulier, mais tous ne sont pas concernés dans les mêmes proportions.
D’après la DARES (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques), le taux de démission par trimestre en France est « élevé, mais pas inédit », et le retour à l’emploi semble rapide chez les démissionnaires. En revanche, le rapport de force en matière de recrutement s’est inversé. Le temps où les recruteurs pouvaient, moyennant des efforts assez limités, recevoir toute une myriade de candidatures, semble assez éloigné.
D’autre part, les carrières ne sont plus linéaires et la notion de « fidélité » à une entreprise a profondément changé. Quitter son employeur au bout de quelques années n’a plus rien d’exceptionnel. Un signe que la relation entre employeur et employé n’est plus aussi forte qu’auparavant. Dans ce contexte, changer les manières de recruter devient essentiel.
« Mieux » recruter : comment faire ?
Écouter les nouvelles aspirations des candidats
Si certains profils sont très « pénuriques » (les développeurs web, par exemple), ce n’est pas le cas de tous. Comment alors expliquer les difficultés de recrutement lorsque l’offre et la demande sont censées s’équilibrer ? Les talents sont-ils réellement moins nombreux ou bien tout simplement plus difficiles à aller chercher ? Certains acteurs ont peut-être eu tendance à l’oublier, mais le processus de recrutement n’est pas unidirectionnel. Il s’agit bel et bien d’un choix : le candidat choisit une entreprise autant qu’elle le choisit.
La question de la rémunération reste un critère important pour les candidats, mais elle s’accompagne d’autres exigences. Le travail ne tient plus une place structurante dans la vie des individus, et cette situation a un impact sur les souhaits des candidats en matière d’organisation du travail : flexibilité (horaires, travail à distance), qualité de l’environnement de travail, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, etc. Au-delà de ces questions relatives à l’organisation du travail, un élément est aujourd’hui encore plus important dans l’esprit des candidats : effectuer des missions qui ont du sens.
Recruter dès le départ les « bonnes » personnes
Le travail de fidélisation des talents ne commence pas le jour de l’arrivée d’un nouveau salarié dans l’entreprise. Il doit en réalité démarrer dès la phase de recrutement. Intégrer des personnes qui correspondent bien aux valeurs et à la culture de l’entreprise constitue un signal favorable pour la rétention.
Comment faire en sorte qu’un candidat s’intègre bien dans l’entreprise ? En prenant le temps d’échanger durant les phases de recrutement, pour s’assurer que le candidat sache précisément ce qui est attendu sur son poste et puisse prendre connaissance de la culture de l’entreprise. Candidat comme recruteur ont tout intérêt à clarifier la situation dès le départ pour éviter les incompréhensions… et les déceptions mutuelles.
Révéler les talents cachés en interne
Et si les entreprises apprenaient à dénicher les talents dans leurs propres rangs, plutôt que d’aller systématiquement les chercher à l’extérieur ? Inutile de perdre des mois à courir derrière le candidat idéal, quand il suffit en réalité de faire émerger des compétences parmi son capital humain.
D’autre part, si les aptitudes de certains salariés, du fait de leur formation initiale, ne correspondent pas en tous points aux compétences attendues, la formation professionnelle doit pouvoir combler l’écart. Il faut savoir « nourrir » ses propres talents, et permettre à ceux qui le souhaitent de monter en compétences pour endosser de nouvelles responsabilités. En somme, il s’agit là de faire « d’une pierre deux coups » : simplifier le recrutement en allant puiser dans le vivier interne, tout en jouant sur la fidélisation en offrant des perspectives d’évolution aux salariés déjà en poste. Dit autrement, les salariés encouragés à se former et à profiter de mobilité interne auront probablement moins envie de lorgner vers d’autres horizons professionnels.
Rétention des talents : miser sur la fidélisation des salariés
Structurer sa gestion des talents pour mieux fidéliser
Pour les entreprises, la fuite des talents et le turnover excessif représentent un coût important et peuvent avoir un impact sur les équipes. Comment réagir et traiter la question ?
En organisant par exemple des entretiens de départ pour mieux comprendre les causes d’une potentielle fuite de talents (causes personnelles ou problèmes plus structurels).
Il s’agit ici de poser les premières pierres d’une stratégie de « management des talents » en interne, une solution de plus en plus avancée pour pallier les difficultés de recrutement : formation, gestion des compétences, mobilité interne…
La fidélisation et la rétention se construisent au quotidien à travers de multiples actions concrètes :
- Mettre en place des actions en faveur de la formation et du développement des compétences.
- Motiver et favoriser la confiance en soi (notamment via le coaching) et la progression de carrière.
- Mettre en place une politique salariale et des avantages extra-salariaux.
- Agir réellement en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
- Développer la communication interne…
Veiller à l’adéquation entre les discours et les pratiques
Les valeurs prônées en externe, comme celle de la bienveillance en entreprise, par exemple, sont-elles réellement appliquées en interne ? Une question incontournable pour s’assurer que la réalité vécue en entreprise ne crée pas de « désenchantement » chez les nouvelles recrues. Comment prôner l’innovation dans une entreprise qui ferme la porte à la flexibilité ? Comment favoriser la créativité ou l’intrapreneuriat dans une entreprise qui ferme son recrutement aux profils atypiques ou non académiques ? Au-delà de l’adéquation entre les discours et les pratiques, la question du type de management a ici toute son importance.
Cette cohérence entre les valeurs promues et les actes est l’une des premières clés de rétention des salariés. Sans celle-ci, le risque pour les entreprises est non seulement de ne plus réussir à attirer les talents, mais également de voir des salariés quitter leurs effectifs.
Forger et incarner une culture d’entreprise forte
Avant de s’engager à rejoindre une entreprise, les salariés, et en particulier ceux de la génération Y, attendent d’elles qu’elles s’engagent, à différents niveaux, et notamment d’un point de vue environnemental, sociétal, voire managérial. Autrement dit, l’entreprise, dans ce qu’elle fait et ce qu’elle défend, doit donner envie de la rejoindre. Comment formaliser l’ensemble de ses engagements ? À travers une culture d’entreprise forte, qui pourra nourrir la marque employeur.
Les premières impressions trompent rarement, et ce sont les premiers jours, semaines et mois qui permettront aux nouveaux salariés de vérifier que la culture d’entreprise est bien conforme aux discours. L’étape d’accueil et d’intégration des nouveaux salariés est donc particulièrement importante du point de vue de l’acculturation. Un passage obligé à soigner !
Recrutement et rétention des talents sont donc deux questions entrelacées. Elles le sont d’autant plus dans un contexte où les entreprises peinent à recruter et doivent réinterroger leurs pratiques en matière de gestion des ressources humaines. Aborder ces deux sujets de manière isolée n’est plus souhaitable. La rétention des salariés commence avant même de les avoir recrutés. Pourquoi chercher à recruter de nouveaux talents si l’on ne pense pas, en amont, aux moyens à mettre en œuvre pour développer leurs compétences et favoriser leur épanouissement au sein de l’entreprise ? Il ne s’agit pas tant de chercher à tout prix à « retenir » les salariés, mais de mettre en œuvre les actions nécessaires à leur épanouissement.
